Prawo Pracy – cz. 1

/w /Autor

Definicja pracownika – jest to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,   wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. ( art. 2 kp)

Definicja pracodawcy – jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. (art.3 kp).

Stosunek  pracy –  nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się  do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. ( art. 22 kp).

 

Elementami charakteryzującymi stosunek pracy są więc:

  • wykonywanie pracy określonego rodzaju w warunkach podporządkowania,
  • wykonywanie pracy osobiście w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę,
  • świadczenie pracy za wynagrodzenie,
  • ryzyko prowadzonej działalności spoczywa na pracodawcy.


Pracownikiem może być:

  • osoba, która ukończyła 18 lat ( art. 22 §2 kp),
  • młodociany ( art. 190 § 1 kp)- jest to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
  • osoba ograniczona w zdolnościach do czynnościach prawnych może nawiązać stosunek pracy bez zgody swojego przedstawiciela ustawowego. Jeżeli jednak sprzeciwia się to jego dobru, wówczas za zezwoleniem sądu opiekuńczego przedstawiciel ustawowy może ten stosunek pracy rozwiązać ( art. 22 § 3 kp).

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat ( art. 190 § 2 kp)

 

Są dwa kwestionariusze osobowe:

  • dla osoby ubiegającej się o konkretne stanowisko pracy ( pracodawca ma wówczas prawo żądać następujących danych: imię i nazwisko kandydata, imiona rodziców, miejsce zamieszkania lub adres do korespondencji, datę urodzenia, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia).
  • dla osoby, z którą zastała już zawarta umowa o pracę ( pracodawca ma wówczas prawo żądać od pracownika podania innych danych osobowych, np. imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, numeru PESEL, innych jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów, np. zaświadczenie o niekaralności). Podanie niniejszych informacji następuje w formie oświadczenie pracownika. Pracodawca ma jednak prawo żądać ich udokumentowania. ( art. 221 § 3).

 

Rodzaje umów o pracę 

  • na okres próbny.
  • na czas nieokreślony,
  • na czas określony,
  • na czas wykonywania określonej pracy,
  • umowa o pracę na czas określony zawartą w celu zastępstwa pracownika ( tzw. umowa na zastępstwo).

Umowa o prace powinna być zawarta w formie pisemnej. W przypadku nie zachowania formy pisemnej, pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika powinien potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków ( art. 29 § 2 kp).

Pracodawca, który nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 kp). Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności zawartej z pracodawcą umowy o pracę, bowiem Kodeks Pracy nie zastrzega formy pisemnej pod rygorem nieważności.

 

Obowiązkowe elementy umowy o pracę ( art. 29 KP):

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy.

Ponadto pracodawca ma obowiązek pisemnie poinformować pracownika, najpóźniej w ciągu 7-miu dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:  ( art. 29 § 3 kp)

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia ( powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie ( art. 85 KP). Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu, wypłacane jest z dołu najpóźniej do 10-go dnia następnego miesiąca kalendarzowego ( art. 85 § 2 KP),
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

 

Umowa o pracę na okres próbny:

Może być zawarta na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Jej podstawowym celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do pracy na konkretnym stanowisku.

 

Umowa o pracę na czas określony:

Umowa ta zakłada istnienie stosunku pracy przez pewien z góry oznaczony czas. Co do zasady strony nie mają  więc możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Wyjątek dotyczy umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w przypadku której strony  dopuściły w umowie o pracę (lub późniejszym aneksem) możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

 

Umowa o pracę na czas nieokreślony:

Taka umowa zakłada stałość istnienia stosunku pracy i zapewnia najpełniejszą ochronę pracownikowi. Wypowiedzenie jej wymaga wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Umowa na czas nieokreślony może zostać zmieniona na umowę na czas określony tylko za zgodą pracownika. Pracodawcy natomiast nie wolno bez porozumienia z pracownikiem dokonać zmiany rodzaju za wartej umowy o pracę 

 

Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy:

Umowę taką strony zawierają na okres potrzebny do zrealizowania określonego zadania. Umowa ta ulega rozwiązaniu z chwilą wykonania umówionej pracy i nie może zostać wcześniej wypowiedziana, z wyjątkiem sytuacji, gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także zwolnień przeprowadzanych w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych.

 

Umowa o pracę na czas określony zawartą w celu zastępstwa pracownika ( tzw. umowa na zastępstwo):

Zawiera się ją w celu zastępstwa nieobecnego pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Istnieje możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem, choć najczęściej w praktyce ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy.

 

Dopuszczalna ilość zawieranych umów.

Zgodnie z art. 251 §1 kp zawarcie trzeciej w kolejności umowy o pracę na czas określony jest w skutkach prawnych równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, lecz tylko wówczas, gdy przerwa między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła 1 miesiąca. Za równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy o pracę na czas określony uznaje się przedłużenie okresu jej trwania w drodze aneksu.

Reasumując zawarcie trzeciej umowy na czas określony (po wcześniejszych dwóch umowach na czas określony) powoduje, że staje się ona z mocy prawa umową zawartą na czas nieokreślony.

 

Przepis art. 251 §1 kp nie ma zastosowania do umów o pracę na czas określony zawartych:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • na okres próbny,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

 

Uwaga!!

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców ograniczała okres, na jaki pracodawca będący przedsiębiorcą mógł zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. Ustawa obowiązywała od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. Zgodnie z art. 13 tej ustawy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie mógł przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony w rozumieniu tego przepisu uważało się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Zatem jeżeli w okresie obowiązywania ustawy pracodawca zawarł z pracownikiem pierwszą umowę o pracę na czas określony od 1 grudnia 2010 r., to umowa mogła być zawarta maksymalnie do 30 listopada 2012 r., kiedy to upłyną 24 miesiące.

Przepis art. 13 ustawy antykryzysowej nie obejmuje natomiast tych umów o pracę na czas określony, które zostały zawarte przed 22 sierpnia 2009 r. i będą trwać po 31 grudnia 2011r.  W takich przypadkach zastosowanie znajduje art. 251 kp.

Jeżeli zatem pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2012 r., to gdy jest to:

  • pierwsza zawarta z nim umowa na czas określony – od 1 stycznia 2013 r. może zostać zawarta kolejna tego rodzaju umowa,
  • druga kolejna umowa na czas określony z tym pracownikiem – od 1 stycznia 2013 r. można go zatrudnić już tylko na czas nieokreślony.

 

Autor:

Joanna Lachowicz ur. 14.12.1973 r.

Studiowała prawo na Uniwersytecie Marii Curie – Skłodowskiej w Lublinie. Studia ukończyła w 2002 roku , broniąc pracę magisterską z zakresu prawa pracy. W 2012 roku ukończyła kurs przygotowujący na stanowisko „Specjalista kadrowo-płacowy w małym i średnim  podmiocie gospodarczym” organizowany przez Stowarzyszenie Księgowych w Polsce – Oddział Okręgowy  w Kielcach, uprawniający do wykonywania pracy w zawodzie specjalisty ds. kadr oraz wynagrodzeń.

W latach 1997 – 2002 była pracownikiem Działu Kadr w firmie „HO- Serwis” Sp. z o.o.
W późniejszych latach zajmowała się świadczeniem poradnictwa prawnego i obywatelskiego w Biurze Porad Obywatelskich oraz realizacją projektów finansowanych ze środków unijnych. Obecnie pracuje na stanowisku Inspektor ds. organizacyjno-samorządowych w zakresie obsługi Zarządu i Rady Nadzorczej.