Prawo Pracy – cz. 2

/w /Autor

Sposoby rozwiązania umowy o pracę  

Kodeks pracy przewiduje następujące sposoby rozwiązania umowy o pracę ( art. 30 kp):

  • na mocy porozumienia stron,
  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
  • z upływem czasu, na który była zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązywanie umowy za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika. Porozumienie powinno zostać zawarte na piśmie i wskazywać termin ustania stosunku pracy. Brak zgody pracownika lub pracodawcy uniemożliwia rozwiązanie stosunku pracy w omawianym trybie. Na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę,  w każdym czasie, a więc np. również w trakcie urlopu pracownika, przebywania na zwolnieniu lekarskim, korzystania z urlopu wychowawczego.

 

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem ( art. 32 kp)

Drugim sposobem rozwiązania umowy o pracę jest złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy przez jedną ze stron z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia, po upływie którego umowa o pracę rozwiązuje się.

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia nie ma znaczenia prawnego. Wypowiedzenie jest bo wiem czynnością jednostronną. Dochodzi ono do skutku bez względu na zgodę drugiej strony. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.

W tym trybie można rozwiązać umowę o pracę zawartą na:

  • czas nieokreślony,
  • na okres próbny,
  • umowę na zastępstwo,
  • umowę na czas określony.

 

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony ( art. 33 kp) – w przypadku zawarcie umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, istnieje możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

 

Wypowiedzenie umowy zawartej na tzw. zastępstwo ( art. 331 kp) – okres wypowiedzenia umowy zawartej na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.

 

Wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny ( art. 34 kp) – okres wypowiedzenia niniejszej umowy uzależniony jest od okresu na jaki została zawarta i wynosi odpowiednio:

  • 3 dni robocze- jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie- jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

 

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony ( art. 36 kp) – okres wypowiedzenia niniejszej umowy uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i kształtuje się odpowiednio:

  • 2 tygodnie- jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 

W okresie dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia ( art. 37 kp).

 

Wymiar zwolnienia wynosi:

  • 2 dni robocze- w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  • 3 dni robocze- w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia i jego skrócenia na mocy art. 36 1 § 1 kp.

Skrócenie okresu wypowiedzenia, o którym stanowi art. 36 1 kp możliwe jest w przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę przez pracodawcę z powodu np. ogłoszenia likwidacji, upadłości lub innych przyczyn niedotyczących pracownika. Wówczas pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca. W przypadku zaistnienia takiej sytuacji pracownikowi przysługuje prawo                   do odszkodowania za pozostałą część wypowiedzenia. Odszkodowanie to stanowi równowartość wynagrodzenia pracownika.  Okres za który przysługuje odszkodowanie wlicza się również do okresu zatrudnienia.

 

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę: 

  • pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli staż pracy umożliwiałby mu uzyskanie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku  ( art. 39 kp).;
  • pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy ( art. 41 kp).

Przepisów  tych nie stosuje się w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę likwidacji lub upadłości. Nie ma również zastosowania ochrona z art. 39 kp, w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej  niezdolności do prac ( art. 40 kp).

 

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę 

Z winy pracownika ( art. 52 kp)  – tzw. dyscyplinarka. Taki tryb rozwiązania umowy o pracę możliwy jest w przypadku:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienie przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie ( przestępstwo musi być oczywiste, lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem);
  • utraty z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na  zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie jest możliwe po upływie 1 miesiąca od momentu uzyskania przez pracodawcę informacji o zaistnieniu okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy zgodnie z art. 52 kp.

 Bez winy pracownika ( art. 53 kp). Taki tryb rozwiązania umowy o pracę możliwy jest gdy:

  • niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik u danego pracodawcy był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku  oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, lub gdy niezdolność spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
  • usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku nieobecności pracownika spowodowanej sprawowaniem opieki nad dzieckiem( w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku), oraz w przypadku odosobnienie pracownika spowodowanego chorobą zakaźną ( w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku).- art. 53§2 kp.

Nie jest również możliwe rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia                      w przypadku stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności-               art. 53§3 kp

 

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika( art. 55 kp) 

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku:

  • wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, natomiast pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia; ( art. 55 § 1 kp );
  • dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika ( art. 55 § 2 kp ).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą zastosowanie tego trybu.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Umowa o pracę wygasa w przypadku:

  • śmierci pracownika;
  • śmierci pracodawcy;
  • trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem.

 

Autor:

Joanna Lachowicz ur. 14.12.1973 r.

Studiowała prawo na Uniwersytecie Marii Curie – Skłodowskiej w Lublinie. Studia ukończyła w 2002 roku , broniąc pracę magisterską z zakresu prawa pracy. W 2012 roku ukończyła kurs przygotowujący na stanowisko „Specjalista kadrowo-płacowy w małym i średnim  podmiocie gospodarczym” organizowany przez Stowarzyszenie Księgowych w Polsce – Oddział Okręgowy  w Kielcach, uprawniający do wykonywania pracy w zawodzie specjalisty ds. kadr oraz wynagrodzeń.

W latach 1997 – 2002 była pracownikiem Działu Kadr w firmie „HO- Serwis” Sp. z o.o.
W późniejszych latach zajmowała się świadczeniem poradnictwa prawnego i obywatelskiego w Biurze Porad Obywatelskich oraz realizacją projektów finansowanych ze środków unijnych. Obecnie pracuje na stanowisku Inspektor ds. organizacyjno-samorządowych w zakresie obsługi Zarządu i Rady Nadzorczej.